La Ley N° 21.628 tiene como objetivo fortalecer las prestaciones del Seguro de Cesantía, enfocándose principalmente en la estabilidad laboral y la protección de los trabajadores.

Esta nueva ley impacta tanto a los empleadores como a los trabajadores.

EMPLEADORES

•La ley modifica el artículo 9 bis del Código del Trabajo, agregando una nueva obligación para el empleador.

•A partir de la entrada en vigencia de esta ley, el empleador deberá registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo la información relativa a la imputación de saldos o aporte patronal al Seguro de Cesantía, dentro de los cinco días posteriores a la suscripción del finiquito en que se haga efectivo.

•Esta imputación sólo es posible en caso de aplicar alguna causal del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa o desahucio.

•Esta modificación entra en vigencia el 1 de mayo de 2024.

TRABAJADORES

1.Flexibilización de requisitos de acceso al Seguro.

La nueva ley disminuye los requisitos de acceso a los Fondos de Cesantía en caso de pérdida del empleo. Se reduce el número de cotizaciones mínimas que debe tener registradas el trabajador para tener acceso a las prestaciones con cargo a la Cuenta Individual de Cesantía (CIC).

•Trabajadores con contrato indefinido o trabajadores de casa particular, las cotizaciones mínimas bajan de 12 a 10 meses.

•Trabajadores con contrato a plazo fijo, cotizaciones mínimas se reducen de 6 a 5 meses.

2.Aumento en la cobertura del Fondo de Cesantía Solidario.

Se reduce el número de cotizaciones mínimas de 12 a 10 meses, en los últimos 24 meses anteriores al término de la relación laboral, para permitir el acceso a las prestaciones del seguro de cesantía, con cargo al Fondo de Cesantía Solidario (FCS).

3.Aumento en tasas de reemplazo.

Las tazas de reemplazo son la proporción del salario que un trabajador desempleado recibe a través de su seguro de cesantía, en comparación con la remuneración que percibía cuando estaba empleado.

Esta ley aumenta las tasas de reemplazo, desde un 70% de la remuneración percibida en el primer mes de cobro del beneficio hasta un 30% desde el sexto mes de cobro del mismo. Para este cálculo, la ley contempla límites de valores superiores e inferiores (diferenciando entre contratos indefinidos o a plazo).